Integriteitscheck: wat mag een werkgever?

Een integrity check kan helpen bij het vaststellen van de betrouwbaarheid van een persoon of organisatie. Door dit soort checks regelmatig uit te voeren, kunnen organisaties het risico op fouten minimaliseren en ervoor zorgen dat hun werknemers betrouwbaar zijn.

Onmiddellijk (na invulling en ondertekening door de kandidaat)

• Heb jij, of een bedrijf waar je destijds in een leidinggevende functie bij betrokken was, ooit failliet verklaard?
• Verricht je naast je werk voor je (toekomstige) werkgever/opdrachtgever of inlener nog nevenfuncties, zoals vrijwilligerswerk, bestuursfuncties bij stichtingen of verenigingen, parttime werk / dienstverband bij andere opdrachtgevers / werkgevers of anderszins?
• Krijg je een financiële vergoeding voor het vervullen van nevenfuncties?
• In aanvulling op de bovenstaande vragen, zijn er in het verleden omstandigheden geweest die twijfels oproepen over je betrouwbaarheid, deskundigheid en integriteit?
• Hebben je privé financiële verplichtingen en inkomsten en/of activa een passende verhouding tot elkaar?
• Begrijp je dat, als de uitkomst van deze integriteitsverklaring naar het oordeel van de werkgever/aannemer of inlener negatief is, dit gevolgen kan hebben voor een eventuele toekomstige (arbeids)relatie met de werkgever/aannemer of inlener?

Integrity checks kunnen helpen bij het identificeren van mogelijke rode vlaggen in de geschiedenis of het gedrag van een kandidaat die kunnen wijzen op een hoger risico op frauduleuze activiteiten. Door kandidaten grondig te screenen en gerichte vragen te stellen over hun vroegere ervaringen en gedrag, kunnen werkgevers beter geïnformeerde aanwervingsbeslissingen nemen en het risico van fraude op de werkplek verminderen.

Als bij een integriteitscheck verontrustende informatie over een kandidaat aan het licht komt, moeten werkgevers die informatie zorgvuldig evalueren en nagaan hoe die van invloed kan zijn op het vermogen van de kandidaat om de baan in kwestie uit te oefenen. Werkgevers moeten de kandidaat ook de kans geven om context of uitleg te geven voor eventuele rode vlaggen die tijdens het screeningproces naar voren kwamen. Uiteindelijk moet de werkgever de risico's en voordelen van het aannemen van de kandidaat afwegen en een beslissing nemen op basis van de beschikbare informatie.