Zoals u zich kunt voorstellen, brengt het inhuren van het “verkeerde” personeel verschillende risico’s met zich mee. In dit artikel zetten wij de vijf risico’s op een rij die wij in de praktijk het meest zien. We geven u ook drie adviezen om deze risico’s te vermijden. Geautomatiseerde achtergrondcontroles kunnen ook worden gebruikt voor bepaalde risico’s, zodat uw organisatie complicaties tijdens het aanwervingsproces voorkomt. Om dit proces beter te begrijpen, hebben wij de volgende blog geschreven “de verschillen tussen elk type check voor pre-employment screening + doorlooptijden“. Veel leesplezier!

1. Je neemt mensen aan die niet bij de baan passen (slechte aanwerving)

Omdat kandidaten zich anders voordoen dan ze in werkelijkheid zijn, bijvoorbeeld door hun cv te manipuleren, neemt u mensen aan die misschien niet geschikt zijn voor de functie. Zo wordt de “ontslagdatum bij een vorige werkgever regelmatig veranderd. Dit is een poging om een “gat” in het CV te verdoezelen.

2. Bijkomende kosten van het aanwervingsproces

Als u mensen aanneemt die niet gekwalificeerd zijn voor de functie, zal dit vaak leiden tot de beëindiging van het contract na de proefperiode. Voor u betekent dit een nieuwe sollicitatieprocedure met de bijbehorende wervingskosten. Voeg daarbij uw kostbare tijd en die van de opleidingsperiode en u hebt een vrij dure beproeving in handen.

3. Reputatieschade voor uw bedrijf

Er zijn zoveel voorbeelden bekend: een leraar zonder onderwijsdiploma, een koerier zonder rijbewijs die een ongeluk veroorzaakt, een tandarts die geen tandarts mocht zijn, een kinderpsychiater met een geschiedenis van kinderporno of een havenarbeider die betrokken was bij grootschalige cocaïnetransporten. Kun je je de krantenkoppen al voorstellen? Minder indrukwekkende situaties kunnen ook gevolgen hebben voor de reputatie van uw bedrijf, bijvoorbeeld tegenover klanten.

4. Diplomamanipulatie leidt tot kwaliteitsvermindering

Het gebeurt vaker dan je denkt: diplomamanipulatie. Kandidaten die beweren een opleiding te hebben afgerond of een bepaald diploma te hebben behaald: controleert u of het waar is? Toch is dit een van de meest voorkomende manipulaties. U weet al wat we bedoelen: mensen die niet (goed) zijn opgeleid kunnen de kwaliteit van uw product of dienst in gevaar brengen.

5. Niet kunnen voldoen aan eisen voor ISO-certificering of andere keurmerken

Diverse keurmerken en certificeringen vereisen hoogwaardig en betrouwbaar personeel. De menselijke factor wordt vaak gezien als de zwakste schakel op het gebied van veiligheid. Om dit te voorkomen zijn achtergrondcontroles van werknemers onontbeerlijk voor het verkrijgen of behouden van certificeringen en keurmerken.

Gelukkig leiden de meeste achtergrondonderzoeken tot de bevestiging dat de kandidaat is wie hij of zij zegt te zijn. Die bevestiging krijgen is voor een HR-professional misschien nog wel belangrijker dan het voorkomen van de ‘bad hire’. Wilt u weten wat de redenen zijn om in 2022 een achtergrondonderzoek te doen? Lees het artikel waarin we deze redenen voor u op een rijtje zetten. Onderstaande tabel geeft u meer inzicht in het aantal keren dat een screening een positief en een negatief resultaat oplevert.

Hoe voorkom je problemen? Drie adviezen Hieronder vindt u drie tips om een ‘bad hire’ te voorkomen.

1. Zorgen voor inzicht in de screeningmogelijkheden en de privacyverplichtingen
Een uitgebreidantecedentenonderzoek gaat veel verder dan een VOG. Het is belangrijk om inzicht te krijgen in de mogelijkheden en vereisten voor het screenen van uw werknemers. Hier is het belangrijk dat u weet wat u wel en niet kunt vragen, onderzoeken en controleren. Onderzoek ook waarvoor en wanneer u toestemming moet vragen aan uw werknemer. U heeft immers niet alleen te maken met de behoeften van uw organisatie of klant, maar ook met de Wet bescherming persoonsgegevens. Wij zien dat de screening vaak minder nauwkeurig is door een gebrek aan kennis over (internationale) achtergrondcontroles en relevante wetgeving. Wilt u het verschil weten tussen een strafblad en een antecedentenonderzoek?

Download onze praktische gids voor een effectief screeningsbeleid. Het bevat niet alleen praktische tips en een handige checklist, maar ook een overzicht van de verschillen tussen strafregisters en antecedentenonderzoek.

2. Schakel een deskundige in
Beschouwt u dit als preken voor de bekeerden? Ja, waarschijnlijk, maar is daar iets mis mee? Wij denken van niet. Er is een reden waarom bedrijven als PESCHECK bestaan: zij voegen waarde toe aan het proces van antecedentenonderzoek. Het punt dat wij hier proberen te maken is: “Of het nu PESCHECK is of een andere partij, zorg ervoor dat u advies inwint op onbekend terrein”.

Dit begint al bij de opzet van het screeningsbeleid. Bovendien zorgt een extra paar ogen tijdens het (internationale) antecedentenonderzoek ervoor dat de basis voor de toekomst gebaseerd is op vertrouwen. Een deskundige partner zorgt ervoor dat u niet alleen een goed beleid schrijft, maar het ook uitvoert. Het maakt niet uit of u de controle uiteindelijk zelf uitvoert of uitbesteedt aan een externe partij.

3. Het opstellen van een professioneel screeningsbeleid
Een goed doordacht beleid is cruciaal voor een serieus wervingsproces. In een volgende blog helpen wij u op weg bij het opstellen van een screeningsbeleid. Meer hierover vindt u ook in onze gids voor een effectief screeningsbeleid.

De juiste aanpak

Deze informatie maakt deel uit van onze praktische gids voor een effectief screeningsbeleid. Wilt u integere kandidaten aannemen of bestaand personeel screenen op misstanden en onwaarheden? Lees de hele gids, dan weet u precies hoe u dit als HR-professional moet aanpakken. Heb je geen zin om dit document helemaal te lezen, of heb je nog vragen? Neem gerust contact met ons op, dan helpen wij u de juiste stappen te zetten.

Een praktische gids voor een effectief screeningsbeleid. In deze gids vindt u alles over het opstellen en opzetten van een effectief screeningsbeleid voor kandidaten en werknemers. Inclusief praktische tips, trends en een handige checklist.