Recruiting mit Pre-Employment-Prüfungssoftware.
Über 2.600 Organisationen vertrauen auf uns:
Was ist ein Pre-Employment-Background-Check?
Was zeigt ein Pre-Employment-Background-Check?
Ein effizienterer Weg für Pre-Employment-Hintergrundprüfungen
Unsere Prüfungen sind unter strengem Datenschutz konzipiert, um den Einstellungsprozess zu optimieren und Ihren Bewerber eine großartige Benutzererfahrung zu bieten. Beschleunigen Sie Ihren Einstellungsprozess, identifizieren Sie Warnsignale und bieten Sie Bewerber eine angenehme Benutzererfahrung mit den automatisierten Pre-Employment-Screening-Prüfungen von Pescheck.
Einstellungszeit reduzieren
Ihre HR-Abteilung kann mit Pre-Employment-Screening und schnellen Bearbeitungszeiten viel Zeit sparen. Vergessen Sie den zeitaufwändigen Prozess, endlose Informationen über den Hintergrund von Bewerbern zu durchsuchen.
Keine Falschaussagen
Pescheck bietet Pre-Employment-Screening-Software, die Unternehmen bei der Durchführung von Pre-Employment-Hintergrundprüfungen und Screenings hilft. Die Pre-Employment-Software ist darauf ausgelegt, den Prozess der Durchführung von Hintergrundprüfungen zu optimieren und Organisationen schneller und einfacher die benötigten Informationen zu liefern.
Fehlbesetzungen vermeiden
Reduzieren Sie das Risiko von Fehlbesetzungen, verhindern Sie Imageschäden und schützen Sie Ihre Organisation vor Haftungsrisiken. Fehlbesetzungen kosten Ihre Organisation durchschnittlich das 2,5-fache des Gehalts eines Mitarbeiters.
Die Hintergrundprüfungssoftware, die HR-Arbeit erleichtert
Software-Funktionen:
- Integrierte Hintergrundprüfungstools
- HR-, CRM- & ATS-Integration
- Benutzerfreundliche Oberfläche
Screening-Vorteile:
- Mühelose Integration mit HR-Tools
- Anpassbare Screening-Pakete
- DSGVO-konforme Datensicherheit
Anna V. Abgeschlossen 
Mark D. In Prüfung 
Priya S. Abgeschlossen 
Tom B. Abgeschlossen Arten von Hintergrundprüfungen
Die Durchführung von Hintergrundprüfungen, einschließlich Strafregister- und Bildungsüberprüfungen, kann den Einstellungsprozess verzögern und Frustration verursachen. Pescheck reduziert diese Verzögerung mit automatisierten Hintergrundprüfungen und verbessert die Erfahrung der Bewerber. Wir beraten Sie bei der Auswahl relevanter Prüfungen für bestimmte Rollen und bieten maßgeschneiderte Lösungen für die Bedürfnisse Ihrer Organisation.
PEP- und Sanktionsprüfung
Prüfen Sie, ob Ihr Bewerber auf PEP- und Sanktionslisten erscheint.
Mehr erfahrenIntegritätsprüfung
Eine Reihe von Fragen zur Integrität des Bewerbers.
Mehr erfahrenFührungszeugnis
Ein Führungszeugnis, das zeigt, dass vergangenes Verhalten keinen Einwand darstellt.
Mehr erfahrenQualifikationsprüfung
Prüfen Sie, ob Ihr Bewerber über die erforderlichen Qualifikationen oder Zertifikate verfügt
Mehr erfahrenReferenzprüfung
Überprüfen Sie die Arbeitshistorie, Leistung und andere Qualifikationen einer Person
Mehr erfahrenID-Prüfung
Automatisierte ID-Prüfung verifiziert über 31.000 globale Identitätsdokumente
Mehr erfahrenSo funktioniert es
Konto erstellen
Richten Sie Ihr sicheres Konto bei Pescheck ein, um Ihre Screening-Reise zu beginnen.
Pakete erstellen
Gestalten Sie Screening-Pakete nach Ihren spezifischen Bedürfnissen mit den flexiblen Tools von Pescheck.
Screening starten
Starten Sie Ihr erstes Screening schnell und einfach mit der benutzerfreundlichen Plattform von Pescheck.
Bereit, Ihren Screening-Prozess zu transformieren? Schließen Sie sich Tausenden von Unternehmen an, die Pescheck für schnelle, zuverlässige Pre-Employment-Prüfungen vertrauen.
Behandle andere so, wie du selbst behandelt werden möchtest.
Das Softwareunternehmen TalentExcellence wählt Pescheck für die Mitarbeiterüberprüfung. Das Unternehmen profitiert von Schnelligkeit und Zuverlässigkeit.
Dagmar Heberlé
Büroleiter, TalentExcellence
Was dürfen Arbeitgeber in Deutschland überprüfen?
Hintergrundprüfungen sind in Deutschland zulässig, aber enger begrenzt als in vielen anderen Märkten. Maßgeblich ist § 26 Abs. 1 BDSG: Sie dürfen Bewerberdaten verarbeiten, soweit dies für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die Erforderlichkeit deckt sich dabei mit dem Fragerecht des Arbeitgebers. Was Sie im Vorstellungsgespräch nicht fragen dürfen, dürfen Sie auch nicht über eine Prüfung in Erfahrung bringen.
Entscheidend ist der Stellenbezug. Die Prüfung muss zur konkreten Position passen, nicht zum theoretisch Machbaren. Ein Treasury-Mitarbeiter mit Zeichnungsbefugnis rechtfertigt andere Prüfungen als eine Werkstudentin im Marketing. Halten Sie je Stellengruppe fest, welche Prüfungen Sie durchführen und warum. Genau diese Dokumentation verlangt die Aufsichtsbehörde im Beschwerdefall.
Das dürfen Sie prüfen
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Identität und Gültigkeit des Ausweisdokuments
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Zeugnisse und Abschlüsse direkt bei der Hochschule oder Kammer
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Beschäftigungshistorie und Positionen bei früheren Arbeitgebern
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Referenzen, mit vorab abgestimmten Fragen
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Führungszeugnis nach § 30 BZRG, vom Bewerber vorgelegt
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Erweitertes Führungszeugnis nach § 30a BZRG, wo gesetzlich gefordert
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Eintragungen in öffentlichen Berufsregistern
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PEP- und Sanktionslisten bei integritätssensiblen Positionen
Das dürfen Sie nicht prüfen
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Gesundheitsdaten und Krankheitszeiten
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Schwangerschaft, unzulässig nach § 3 Abs. 1 AGG
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Religion oder Weltanschauung
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Parteizugehörigkeit oder Gewerkschaftsmitgliedschaft
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Ethnische Herkunft
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Sexuelle Orientierung
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Genetische und biometrische Daten zur Identifizierung
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Zugangsdaten zu privaten Social-Media-Konten
Zwei Punkte werden in der Praxis oft übersehen. Erstens: Bei unzulässigen Fragen hat der Bewerber ein sogenanntes Recht auf Lüge. Eine falsche Antwort trägt dann keine arbeitsrechtlichen Folgen und begründet insbesondere keine Anfechtung. Zweitens: Das Führungszeugnis fordern Sie nicht selbst an. Der Bewerber beantragt es und legt es vor. Eine pauschale Abfrage von Vorstrafen ohne Stellenbezug ist unzulässig, auch wenn der Bewerber zustimmt.
Wann ist eine Überprüfung gesetzlich vorgeschrieben?
Für die meisten Positionen ist eine Hintergrundprüfung freiwillig. In einigen Bereichen ist sie dagegen Voraussetzung dafür, dass jemand die Tätigkeit überhaupt aufnehmen darf, und Sie müssen die Durchführung nachweisen können.
- Arbeit mit Kindern und Jugendlichen
§ 72a SGB VIII verlangt ein erweitertes Führungszeugnis nach § 30a BZRG. Es weist auch einschlägige Verurteilungen unterhalb der sonst geltenden Eintragungsgrenzen aus, insbesondere Sexualdelikte und Straftaten gegen die persönliche Freiheit.
- Luftfahrt
Für den Zugang zu Sicherheitsbereichen ist eine Zuverlässigkeitsüberprüfung nach § 7 LuftSiG erforderlich. Ohne positiven Bescheid der Luftsicherheitsbehörde darf die Tätigkeit nicht aufgenommen werden.
- Banken und Finanzdienstleister
§ 25a KWG und die MaRisk verlangen eine ordnungsgemäße Geschäftsorganisation samt Zuverlässigkeitsprüfung des Personals in relevanten Funktionen. Das Geldwäschegesetz ergänzt dies um Anforderungen an die Zuverlässigkeit von Mitarbeitenden in geldwäscherechtlich sensiblen Rollen.
- Bewachungsgewerbe
Nach § 34a GewO ist eine Zuverlässigkeitsüberprüfung des Wachpersonals vorgeschrieben, inklusive einer Abfrage beim Verfassungsschutz für bestimmte Tätigkeiten.
Was kostet eine Hintergrundprüfung?
Das Führungszeugnis kostet 13 Euro, sowohl das einfache nach § 30 BZRG als auch das erweiterte nach § 30a BZRG. Ehrenamtliche können sich mit einer Bestätigung der Organisation von der Gebühr befreien lassen, für bezahlte Kräfte fällt sie an.
Der größere Kostenblock sind die übrigen Prüfungen und vor allem die Zeit Ihres Teams. Zeugnisse bei Hochschulen anfragen, Referenzgeber erreichen und Status nachhalten kostet in der Regel mehr als die Prüfungen selbst. Genau dort liegt der Hebel der Automatisierung.
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Governance & Security:
Fragen & Antworten
Pre-Employment-Prüfungen sind ein Prozess, den Organisationen nutzen, um Informationen über Stellenbewerber zu verifizieren. Dies kann die Überprüfung von akademischen Qualifikationen, Beschäftigungsgeschichte und beruflichen Referenzen umfassen. Hintergrundprüfungen sind üblich und können Strafregisterprüfungen und Kreditberichte einschließen. Pre-Employment-Screening kann Ihrer HR-Abteilung helfen, potenzielle Warnsignale zu identifizieren, die darauf hindeuten könnten, dass ein Stellenbewerber nicht gut für die Position geeignet ist. Durch den Einsatz von Pre-Employment-Prüfungen mit Pescheck kann Ihre Organisation langfristig Zeit und Geld sparen, indem Fehlbesetzungen vermieden werden.
Dies hängt vollständig von der Art der Pre-Employment-Prüfung ab. Pre-Employment-Prüfungen werden in der Regel innerhalb von Minuten bis zu einer Woche abgeschlossen. Dieser Prozess umfasst Prüfungen wie die Strafgeschichte des Bewerbers, Bildung, Referenzen, Identität und Beschäftigungsgeschichte.
Die Antwort kann je nach Art der Stelle und dem damit verbundenen Risiko variieren. Eine Position, die den Umgang mit sensiblen Informationen oder die Arbeit mit gefährdeten Bevölkerungsgruppen beinhaltet, kann eine umfangreichere Prüfung rechtfertigen als eine Position mit geringen Risiken. Im Allgemeinen gehen die meisten Pre-Employment-Hintergrundprüfungen mindestens sieben Jahre zurück. Dieser Zeitrahmen ermöglicht es Arbeitgebern, ein besseres Verständnis für das vergangene Verhalten eines Bewerbers zu gewinnen und mögliche Warnsignale zu erkennen.
Hier sind einige Beispiele für Zeitrahmen, die Pescheck abdeckt:
- Referenzen / Lebenslauf: 5 - 10 Jahre
- Strafregister: Abhängig vom Land
- Diplom: Erreicht oder nicht erreicht
- PEP- und Sanktionsprüfung: Aktueller Status
Eine Bonitätsprüfung ist eine Art von Pre-Employment-Screening, die verwendet werden kann, aber dies ist nicht immer der Fall. Bonitätsprüfungen können Arbeitgebern wertvolle Informationen über die finanzielle Vergangenheit und Verantwortung eines Bewerbers liefern, daher führen Finanzorganisationen oder Positionen im Finanzbereich wahrscheinlich Bonitätsprüfungen bei Bewerbern durch.
Während eine Lebenslaufprüfung nicht immer Teil des Pre-Employment-Screenings ist, wird sie immer häufiger, insbesondere für Positionen, die finanzielle Verantwortung oder den Umgang mit sensiblen Informationen erfordern. Eine Lebenslaufprüfung kann Ihrer Organisation helfen, das Erfahrungsniveau eines Bewerbers zu bewerten und festzustellen, ob er wahrscheinlich gut für die Position geeignet ist.
Pre-Employment-Screening kann je nach den spezifischen Anforderungen des Arbeitgebers und der jeweiligen Stelle variieren, aber häufige Arten von Informationen, die in einer Hintergrundprüfung enthalten sein können, sind Identitätsverifizierung, Strafgeschichte, Beschäftigungsgeschichte, Bildungsüberprüfungen und Referenzprüfungen. Andere Arten von Prüfungen, wie Kreditgeschichte, können je nach Art der Position ebenfalls enthalten sein.
